間接差別とは?結果的に性差別になり得る5つの事例と直接差別との違いを解説

JobStep編集部
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間接差別という言葉を耳にしたことがありますか?普段はあまり聞くことがありませんが、実際には私たちの社会において存在する差別の種類のひとつで、「表面上は平等に扱っているものの、事実的に特定の属性の人に不利益となってしまうような状況」のことを指します。

企業が間接差別に該当するような制度・ルールを設けることは、男女雇用機会均等法において禁止されている行為です。具体的にどのようなことが間接差別に当たるのかをご紹介します。

間接差別と直接差別の違い

間接差別の対義語は「直接差別」です。例えば、男性だから昇進ができるが、女性だから昇進ができないといったように、男女の性別そのものを理由にしてあからさまに違う扱いをすることを直接差別と言います。

それに対して、例えば力の強い人が昇進する、身長が高い人が昇進するといったルールがあったとしたら、男女で比較して結果的にそのような身体的特徴を持つ人が多い男性に有利になる(女性が不当な扱いをされる)ので、それは間接差別にあたります。

間接差別の例

上記では極端な例を挙げましたが、具体的に企業で問題となる間接差別にはどのようなものがあるのでしょうか。

身体的な条件における間接差別

企業が新しく社員を募集や採用する条件において、ある一定以上の身長や体重、体力を要件とし、その正当性が疑われる場合は間接差別に該当します。

例えば、平均身長や平均体重、体力は女性よりも男性の方が優位にあります。そこで、あからさまに男性を募集や採用するのではなく、結果的に男性が多く募集や採用されるような条件を提示することで、男性には有利になり女性には不利になることがあります。この事は女性を差別した間接差別になる可能性があります。

転勤時の条件における間接差別

総合職は全国転勤が必要であるという条件を提示した事で、女性の採用が少なくなったことにおいて正当性が認められない場合には、間接差別になります。

女性の社会進出が盛んになってきたとはいえ、一般的には男性は仕事、女性は家庭という固定観念が根付いています。企業が女性を採用したくないがために、総合職において全国転勤を条件にすることで、出産や育児を控える女性にとって総合職に就きづらくすることは間接差別に該当する可能性があります。

在学時の条件における間接差別

特定の学部を卒業していることを募集や採用の要件にすることで、その正当性が認められない場合には間接差別になります。

大学においては理科系よも文系を専攻する女性の方が多くいます。企業が理科系における男子学生ばかりが専攻する学部を採用の条件にしたことで、女性が志望時に不利を被った場合には間接差別に該当する可能性があります。

昇進時の条件における間接差別

入社後の昇進において転居を伴う転勤を要件としたことで、昇進できる女性が明らかに男性よりも少なくなった場合には、その正当性が認められない限り間接差別になります。

例えば親元から通う女性が、昇進のために親元から離れて一人暮らしを始めるには、安全面など女性にとって親元から離れる不安要素が多くあります。

そのことで昇進を諦めることが発生した場合には、間接差別に当たる可能性があります。

家族手当支給時の条件における間接差別

家族手当の支給にあたり住民票上の世帯主を要件にしたことにより、女性の適用者が男性と比較して相当数少ない場合には、その正当な理由が認められない場合において間接差別になります。

一般的には男性が世帯主になるケースが多く、企業が家族手当を支給したくないがためにこのような要件を提示した場合には、間接差別に該当する可能性があります。

違反した場合には

男女雇用機会均等法に違反した場合には、厚生労働大臣による指導や、ひどい場合には企業名を公表されることがあります。また裁判に訴えられた場合、間接差別と判断され、損害賠償を請求される可能性も否定できません。

これらの事態を防ぐために人事担当者は募集や採用要件を見直す必要があります。実質的に男女差別となる要件は廃止した方がよいでしょう。

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